按照《劳动合同法》第50条，职工去职后15日内，用人单元该当为其打点档案和社会安全关系转移手续。此中，开具去职证明是一项主要内容。闻依蓓（假名）被公司违聘后，因为公司未及时为其出具去职证明，她再次诉讼。8月29日，二审法院终决公司补偿她3.5万元经济。闻依蓓正在公司持续工做多年之后，两边于2018年8月1日签定无固定刻日劳动合同。然而，公司于2021年9月11日以旷工为由将其解聘。她不服公司解聘决定证书印刷制作，颠末仲裁和法院一审、二审法式，最终认定公司形成违除劳动合同，并判令公司向闻依蓓领取经济补偿金。正在上述案件进行中，闻依蓓起头寻找其他工做机遇。甲企业向她发出录用通知，商定工资尺度为每月6万元。可是，最终因她无法供给去职证明，甲企业于2022年3月31日决定打消对她的录用。考虑到本人因无法就业发生不少经济，要求公司向其领取因迟延开具去职证明带来的经济。诉讼中，闻依蓓向法院提交了甲企业的录用及打消录用通知书、其取甲企业总司理徐某微信聊天记实以及社保缴费及个税缴纳查询记实等，以证明公司未依法及时出具去职证明的行为导致其错失高薪工做机遇，且其从去职后一曲处于赋闲形态形成了社保等，要求公司按照甲企业工资尺度领取2022年9月1日起到本案最终裁判文书构成日止，她再就业前所有收入。公司承认闻依蓓去职前12个月平均工资为3万余元，但否定其有过高薪就业机遇。公司辩称，其于2022年4月6日为闻依蓓开具了去职证明并已交付本人，并认为闻依蓓索要经济补偿的时间过长、补偿尺度过高。公司不存正在或阻遏开具去职证明意义暗示的下，无需承担补偿义务。庭审过程中，公司不认可闻依蓓所提交的实正在性，且不承认其证明目标，辩称公司正在闻依蓓2022年3月18发送电子邮件要求开具去职证明后，很快为她开具了相关证明。一审法院认为，《劳动合同法》第50条第1款，用人单元该当正在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并正在15日内为劳动者打点档案和社会安全关系转移手续。该第2款，劳动者该当按照两边商定，打点工做交代。用人单元按照本法相关该当向劳动者领取经济弥补的，正在办结工做交代时领取。由此不难看出，正在员工去职时，劳资两边互负，均应本着诚信善意，便当对朴直在劳动关系解除后的工做放置。本案中，公司既未自动正在发出解聘通知书的合理刻日内向闻依蓓开具去职证明，亦未正在其明白提出开具去职证明要求时及时处理，对此，公司辩称是由于闻依蓓未按照公司交还办公电脑并打点去职手续，且公司出具去职证明有特地部分担任需根据流程打点，公司不存正在或阻遏的意义暗示或行为离职证明。一审法院认为，该抗辩看法虽然从公司办理上看具有必然事理，但不合适上述表现的，不克不及据此免去公司依法及时向员工开具去职证明的，公司客不雅上存正在怠于履行的现实。《劳动合同法》第89条，用人单元违反本法未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部分责令更正；给劳动者形成损害的，该当承担补偿义务。本案中，闻依蓓的举证尚不脚以证明其从意的就业机遇及赋闲相关的社保等，故其从意的补偿期间、金额等诉讼请求，根据不脚，一审法院不予支撑。鉴于公司怠于开具去职证明的行为，客不雅上会对闻依蓓再就业发生必然影响，一审法院分析考虑迟延开具去职证明的景象、闻依蓓去职前的工资程度等要素，连系本案具体案情，裁夺公司赐与其必然金额的补偿。据此，判决公司补偿闻依蓓因怠于开具去职证明给其形成的经济3.5万元，驳回闻依蓓的其他诉讼请求。公司提起上诉后，二审法院审理认为，《劳动合同法》第50条曾经对用人单元正在取劳动者解除或者劳动合同负有向劳动者出具相行了明白，且该项的履行并不以劳动者自动提出开具要求做为前提。本案中，公司的行为违反该且给闻依蓓形成了损害，该当承担补偿义务。根据查明的现实，二审法院于近日判决驳回公司上诉，维持原判。